Waarom is bouwen aan vertrouwen in teams eigenlijk zo belangrijk? Tijdens teamcoaching en teambegeleiding is het thema (team) Vertrouwen een steevast terugkomend onderwerp. Vooral vandaag-de-dag waarin de traditionele samenwerkingsvormen behoorlijk op de proef worden gesteld.
In een drieluik ga ik dieper in op het thema "Vertrouwen". In dit derde en laatste artikel ga ik dieper in op houding & gedrag dat rechtstreeks is gekoppeld aan vertrouwen.
Mijn vorig artikel in deze drieluik eindigde ik met de volgende paragraaf:
Het elkaar vertrouwen heeft dus alles te maken met houding & gedrag. En als je weet welke houding en welk gedrag dat is, dan kun je ook veel explicieter met elkaar bouwen aan vertrouwen.
Vertrouwen = houding & gedrag
Vertrouwen is een gevoel, denken we vaak. Als je iemand vertrouwt, dan voelt het goed. In het vorige artikel hebben we gezien dat dat gevoel wordt veroorzaakt door oxytocine. Het liefdeshormoon, ofwel het hormoon dat er voor zorgt dat wij mensen een relatie met elkaar kunnen opbouwen. We hebben ook gezien dat dat hormoon alleen maar vrijkomt als iemand anders iets bij jou DOET. Met andere woorden:
Vertrouwen = 100% * (houding & gedrag)
TRUST
Ik schreef eerder al dat de Amerikaanse Navy SEALs ontzettend veel onderzoek doen naar alles wat de teamperformance mogelijkerwijs maar kan beïnvloeden en / of verbeteren. Eén van die onderzoeken draaide om de vragen “Wat maakt dat wij elkaar zo vertrouwen?” en “Welke factoren zijn van invloed op het oxytocine gehalte?”.
Ze ontdekten dat er in de basis vijf factoren zijn die altijd gelden als mensen elkaar vertrouwen. Vijf factoren die allemaal met houding & gedrag te maken hebben. En de Amerikanen zouden geen Amerikanen zijn als ze die vijf factoren niet in een catchy acroniem zouden vatten: T.R.U.S.T..
- Time & Attention
- Respect
- Unbreakable Values
- Sacrifice
- Tecnological Supremacy
In onderstaande paragrafen zal ik deze factoren één voor één toelichten. Daarbij heb ik ze (vrij) vertaald naar het Nederlands.
Time & Attention (Oprechte Tijd & Aandacht)
Iedereen heeft behoefte aan oprechte tijd & aandacht. In de context van teamwork betekent dit dat je er bent op het moment dat iemand er om vraagt of er behoefte aan heeft, in goede én in slechte tijden. Ongestoord, je wordt niet afgeleid, met volledige focus op de persoon tegenover je. Je laat je eigen zaken even voor wat ze zijn.
Respect (Respect)
Verschillen in meningen en inzichten zijn noodzakelijk om als team het beste resultaat te kunnen leveren. Maar die verschillen mogen niet leiden tot ander (negatief) gedrag naar elkaar.
Een respectvolle omgang betekent dat je elkaar niet anders gaat behandelen ondanks een verschil van mening of inzicht. Je accepteert dit verschil (let op: dat is wat anders dan “let’s agree to disagree” waar ik persoonlijk niets mee heb).
Unbreakable Values (Normen & Waarden)
Iedereen heeft normen & waarden. Die bouwen we op gedurende ons leven op basis van kennis, kunde, maar vooral ook ervaring. Het bepaalt wat we wel als “normaal” beschouwen en wat niet, hoe we naar de wereld kijken, etc.
Maar wat voor de een normaal is, is voor de ander niet normaal. En hoewel er altijd verschillen zullen zijn in normen & waarden, mogen deze binnen een team niet te veel uit elkaar lopen. Sterke teams kennen sterke gedeelde normen & waarden, waar iedereen zich aan dient te houden. Ze vormen het referentiekader over HOE teamleden met elkaar omgaan. Teamleden worden hier dus ook op aangesproken!
Sacrifice (Opoffering)
Opoffering kun je natuurlijk letterlijk nemen. Maar in de context van teamwork draait het om het elkaar helpen, zodra dat nodig is, ongeacht de consequentie voor jezelf.
In de praktijk zie ik veel teamleden die een sterke focus hebben op hun eigen taak en specialisatie. “Dit valt wel binnen mijn takenpakket en dit niet”. Daarbuiten wordt nauwelijks gekeken, laat staan gehandeld. In High Performing Teams is deze focus er uiteraard ook, maar tegelijkertijd helpen teamleden elkaar ook, of dat nou binnen het takenpakket valt of niet. Als iemand hulp nodig heeft, dan bied je die.
Technological Supremacy (Inhoudelijke Kennis & Kunde)
Zonder weten wat je doet, kom je niet ver. Inhoudelijke kennis en kunde is noodzakelijk, dat begrijp iedereen wel. Maar waaruit blijkt dat jij over die inhoudelijke kennis en kunde beschikt? En hoe heb je die inhoudelijke kennis en kunde opgedaan? Gelezen, geleerd, ervaren of “van horen zeggen”?
Binnen teams hebben we snel genoeg in de gaten wanneer iemand écht weet waar hij het over heeft of dat hij “uit zijn nek l*lt”. Binnen teams heeft iedereen zijn specialisatie, maar dat betekent niet dat ieder teamlid dan ook alles weet. Bij Technological Supremacy draait het daarom niet alleen om weten waar je het over hebt, maar ook durven toegeven dat je iets NIET weet. Dat betekent namelijk dat óf die kennis en kunde alsnog moet worden opgedaan óf misschien wel dat iemand anders in het team je hierbij kan helpen. Bijna niets is zo schadelijk voor het team als een teamlid die zegt dat hij alles kan en weet (en waarvan uiteindelijk blijkt dat dat niet zo is).
Proof of the pudding
Kijk nu eens naar je eigen teamleden en plot deze vijf stuurfactoren eens op de vertrouwensrelatie die je hebt. Je zult snel ontdekken waarom je de ene persoon meer vertrouwt dan de ander. Van hieruit kun je ook gaan werken aan het versterken van de vertrouwensband met teamleden waar je dat minder bij voelt. Je weet hoe jij jouw houding & gedrag kan gaan aanpassen om die relatie op te bouwen en / of te verstevigen.
